O que acontece quando a empresa não faz o reconhecimento do vínculo de emprego, ou seja, não registra a carteira de trabalho – CTPS ?

Ao não registrar um trabalhador a empresa o deixa sem garantia dos direitos trabalhistas previstos na CLT (férias remuneradas, 13º salário, FGTS, seguro desemprego, dentre outros).

A falta do registro também reflete nos direitos previdenciários já que durante esse tempo de trabalho sem registro o trabalhador não contribui com o INSS, tendo também prejuízos referentes aos direitos de auxílio-doença, salário-maternidade, aposentadoria e outros direitos previdenciários.

Os direitos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) se aplicam sempre que houver o reconhecimento do vínculo empregatício. Sendo assim, mesmo que o empregador se recuse a assinar o registro em carteira de trabalho, o trabalhador tem seus direitos garantidos por lei.

Critérios que configuram o vínculo empregatício.

Para obter todos os direitos, a começar pelo próprio registro, devem ser reconhecidos os critérios de configuração do vínculo empregatício previstos na legislação trabalhista, quais sejam: pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação.

Vamos entender melhor cada um desses critérios?

Os critérios que configuram o vínculo empregatício estão descritos no art. 3º da CLT.

Pessoalidade.

A pessoalidade é um dos requisitos para o reconhecimento da relação de emprego. Quando uma empresa contrata um empregado, ela o faz com base em suas qualificações e requisitos das funções que deverão ser desenvolvidas por ele. Por isso, essa pessoa deverá exercer as atividades descritas no contrato pessoalmente.

O trabalhador não pode se fazer substituir por terceiro quando não puder exercer suas atividades, isto caracterizaria a pessoalidade na relação de trabalho.

Habitualidade.

O critério da habitualidade ou da não eventualidade como também é chamado diz respeito ao fato de o trabalhador prestar o serviço ao empregador de forma regular. Não existe uma definição legal sobre uma frequência mínima para que se caracterize a habitualidade. Sendo o trabalho habitual ou não eventual já é caracterizado como critério para reconhecimento de vínculo de emprego. Ou seja, não é necessário que o trabalho seja realizado todos os dias da semana.

Onerosidade.

Outro requisito fundamental para o reconhecimento do vínculo como empregado é que haja uma remuneração para a atividade desenvolvida pelo trabalhador. A remuneração garante a reciprocidade de obrigações entre as partes da relação trabalhista, o empregado presta o serviço e o empregador o paga por isso. Ou seja, o trabalhador presta os serviços combinados com o empregador dentro de uma carga horária e regras contratadas e, recebe do patrão como contrapartida valores conforme contratado.

Subordinação.

O requisito da subordinação se caracteriza pelo fato de o empregado se submeter às ordens e direcionamentos do empregador ou de superiores que compõem o sistema de hierarquia da empresa. Trata-se de um requisito muito importante porque ele diferencia a modalidade do trabalho com vínculo de outras modalidades, como por exemplo, a terceirização, em que é justamente a ausência de subordinação que caracteriza a não existência de um vínculo empregatício.

Portanto, sempre que houver necessidade de reconhecimento do vínculo empregatício será necessário que se comprove a existência desses critérios na relação entre trabalhador e contratante.

Uma vez comprovados esses critérios o trabalhador terá o vínculo reconhecido, o registro efetivado e o acesso a todos os direitos trabalhistas inerentes à relação de emprego.

Separe as provas sobre o vínculo empregatício.

Uma das principais dúvidas que surgem ao decidir entrar com uma ação judicial é como comprovar o vínculo. A justiça do trabalho aceita diversos tipos de provas, o que facilita essa tarefa.

Alguns exemplos são:

a) recibos de pagamento, depósitos ou transferências bancárias feitas pelo empregador (pix);

b) fotos, áudios ou vídeos que mostrem o trabalho na empresa;

c) documentos (e-mails, mensagens, notificações etc.) que comprovem o recebimento de ordens do empregador;

d) testemunhas — outros colaboradores da empresa ou pessoas que presenciaram o seu trabalho;

e) registros de entrada e saída da empresa.

Portanto, fique atento para conseguir o máximo de provas. Todas elas serão analisadas pelo juiz, junto aos argumentos apresentados no processo e na defesa da empresa, que também pode apresentar documentos e testemunhas.

Tenha atenção aos prazos para reconhecimento do vínculo de emprego
Um ponto importante é ter atenção aos prazos para entrar com o processo trabalhista. O reconhecimento do vínculo empregatício pode ser solicitado a qualquer tempo, pois esse é um direito que não prescreve.

Porém, para ter direito às verbas devidas em decorrência da relação de emprego, a ação deve ser ajuizada em, no máximo, 02 anos após o término do contrato. Além disso, você só poderá receber as verbas referentes aos últimos 05 anos, contados da data em que entrou com a ação.

Então, para não ter prejuízos financeiros, é importante consultar um advogado o quanto antes para que ele tome as medidas cabíveis e você não perca o direito a receber os valores devidos pela empresa.

Como vimos, o reconhecimento do vínculo empregatício é fundamental para assegurar os seus direitos trabalhistas e previdenciários, que garantem o acesso aos benefícios do INSS. Para isso, não se esqueça de procurar um escritório de advocacia especializado na área.

Consulte um advogado trabalhista.

O primeiro passo é consultar um advogado trabalhista para entender quais são os seus direitos e esclarecer todas as dúvidas sobre as consequências de trabalhar sem registro.

Um erro comum é achar que apenas por não ter a assinatura na carteira, você não tem os direitos assegurados. Na verdade, desde que você comprove o vínculo empregatício com o empregador, a empresa deverá pagar todas as verbas trabalhistas referentes ao período sem registro.

Assim, o advogado poderá analisar toda a situação, fazer os cálculos sobre os valores devidos e auxiliar na regularização do contrato. Isso pode ser feito por meio de negociação direta com a empresa ou por via judicial, com uma reclamatória trabalhista.

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Posto isto, qualquer tipo de lesão que advenha de uma tarefa executada e motivada pelo trabalho, impedindo o indivíduo de realizar suas funções por qualquer período, é sim considerada acidente de trabalho.

O que é o acidente de trabalho.

Preliminarmente, é fundamental conceituar: “Acidente do trabalho é aquele que decorre do exercício profissional e que causa lesão corporal ou perturbação funcional que provoca a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”, nos termos do artigo 19 da Lei 8.213/91.

Acidente no horário de almoço.

Acidente ocorrido na hora do almoço é considerado acidente de trabalho, visto que, o horário de almoço faz parte da jornada de trabalho do empregado. Assim como prevê o artigo 21 da Lei 8.213/91, que se equipara a acidente do trabalho, aquele sofrido pelo segurado em horário destinado à refeição e descanso, visto que este período é considerado como parte do exercício do trabalho.

O local da refeição é irrelevante para que se caracterize acidente de trabalho, considerando que o trabalhador, neste período, está em exercício, independentemente do local onde ele se encontra.

Acidente no caminho para o trabalho.

Também caracteriza acidente de trabalho aquele ocorrido no percurso da residência para o local de trabalho e na volta para casa, independente do meio locomotivo utilizado pelo empregado, mesmo que seja de propriedade particular.

Porém, se o acidente de trajeto ocorreu na vigência da MP 905/19 (12/11/2019 à 20/04/2020), esse acidente não irá equiparar-se a acidente de trabalho.

Também será afastada essa equiparação quando houver desvio no caminho, ou seja, quando o trabalhador dirigir-se a outro local, que não seja a sua residência na saída do trabalho.

Acidentes de trabalho por equiparação.

Em determinados casos, as doenças ocupacionais também podem ser equiparadas a acidente de trabalho para diversos fins, como por exemplo, para a percepção do benefício de auxílio-acidente.

Serão consideradas doenças ocupacionais aquelas desenvolvidas a partir de uma forma especial que o trabalho é realizado, quando descritas no anexo III do Decreto 3.048/99 ou quando assim comprovadas por meio do Comunidade de Acidente de Trabalho – CAT.

Quando não é considerado acidente de trabalho.

Exceto quando o empregado sofre acidente em razão de sua participação voluntária em atividade de lazer, sendo por práticas esportivas, por exemplo, em seu tempo livre, sem qualquer determinação do empregador. Nesse caso, não se enquadra em acidente de trabalho, mas pode gerar direito ao benefício de auxílio-acidente, quando atendidos os demais requisitos.

O que a empresa deve fazer quando o empregado sofre um acidente de trabalho?

A empresa deverá comunicar o acidente de trabalho ocorrido com seu empregado ao INSS, transmitindo a Guia de Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT, havendo ou não afastamento do trabalho, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato à autoridade competente.

Caso a empresa não realize a abertura da CAT, também poderão realizá-la o sindicato, o médico que realizar o atendimento do obreiro acidentado, o próprio trabalhador e até mesmo seu dependente ou alguma autoridade pública.

Trabalhador acidentado tem garantia de estabilidade no emprego?

A finalidade da estabilidade provisória é a proteção do emprego, sendo devida a garantia de emprego pelo prazo de doze meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, conforme dispõe o artigo 118 da Lei 8.213/91, não podendo ser dispensado o empregado nesse período.

Para ter direito à estabilidade de 12 meses, é necessário que o afastamento por motivo de acidente de trabalho seja superior a 15 dias. Se for menor não há direito ao benefício, pois nesse caso os dias que ficou sem trabalhar serão pagos pelo empregador.

Além disso, o empregado acidentado tem, obrigatoriamente, de dar entrada ao pedido de auxílio-doença junto ao INSS. Se ele simplesmente deixar de trabalhar por mais de 15 dias e não dar entrada no benefício não terá direito à estabilidade.

Em caso de sequela, pode o trabalhador ter direito ao auxílio-acidente?

Passado o período de afastamento recebendo auxílio-doença, caso seja verificado que o trabalhador permanece com alguma sequela decorrente do acidente, seja ele de trabalho ou de qualquer natureza, que dificulte o exercício da atividade exercida na época do acidente, ainda que de maneira mínima, pode fazer jus ao benefício de auxílio-acidente.

Neste caso, é necessário tão somente que tenha ocorrido um acidente, que o segurado seja trabalhador empregado, avulso ou segurado especial, e que haja um nexo entre a sequela e a atividade desempenhada. O desempregado que se acidenta também pode ter direito, desde que sua última contribuição anterior ao acidente para o INSS tenha sido em uma dessas modalidades: como empregado, trabalhador avulso ou segurado especial.

É importante frisar que, para o recebimento de tal benefício, o acidente não precisa ser necessariamente de trabalho, podendo ser de qualquer natureza ou equiparado, como nos casos das doenças ocupacionais.

Conclusão.

Os acidentes de trabalho englobam lesões ocorridas durante a execução de tarefas profissionais, no horário de almoço, e no trajeto entre a residência e o local de trabalho, com algumas abordagens, como desvios no caminho. Doenças ocupacionais também podem ser consideradas acidentes de trabalho para certos fins, como a obtenção de benefícios. A empresa deve comunicar o acidente ao INSS por meio do CAT, mesmo que não haja afastamento, e adotar medidas para prevenir acidentes, conforme exigido pelas normas de segurança. O trabalhador acidentado tem direito à estabilidade no emprego por 12 meses após o afastamento superior a 15 dias e pode ter direito ao auxílio-acidente se restarem sequelas.

Caso ainda tenha dúvidas sobre acidente de trabalho e necessite de uma orientação de um advogado trabalhista.

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A rescisão indireta, uma exceção na CLT, permite ao empregado encerrar o contrato quando o empregador comete graves falhas contratuais, levando à insustentabilidade do vínculo, exigindo uma situação excepcional para sua aplicação.

A rescisão indireta do contrato de trabalho, também conhecida como “justa causa do empregador”, é uma situação prevista na CLT que permite ao empregado encerrar o contrato de trabalho devido aos atos graves e culposos praticados pelo empregador.

O empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando, entre outros motivos, for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo e não cumprir o empregador com as obrigações do contrato.

Depreende-se, portanto, que a rescisão indireta ocorre quando o empregador descumpre obrigações contratuais essenciais, tornando insustentável a continuidade do vínculo empregatício. Esta modalidade rescisória somente deve ser adotada em casos excepcionais.

O que configura a rescisão indireta do contrato do trabalho por culpa do empregador?

O artigo 483 da CLT estabelece as hipóteses em que o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho por culpa do empregador, confira:

• Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
• For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• Correr perigo manifesto de mal considerável;
• Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
• Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
• O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
• Quando o empregado tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

O empregado precisa necessariamente requerer a rescisão contratual através de um processo judicial. Com o ingresso da ação trabalhista, o empregado deverá permanecer prestando seus serviços até a decisão final do processo, exceto nas hipóteses em que o requerimento for fundamentado no não cumprimento das obrigações do contrato pelo empregador ou na redução do trabalho do empregado, seja por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Tendo em vista as hipóteses excepcionais, o empregado poderá pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho sem que seja necessário permanecer no serviço. Portanto, o trabalhador poderá escolher permanecer ou não no serviço até a decisão final do processo.

A jurisprudência trabalhista tem ampliado o conceito de rescisão indireta para além das hipóteses previstas na CLT, considerando inclusive o assédio moral, a exposição a situações vexatórias e outras práticas que ofendam a dignidade do trabalhador.

Havendo ocorrência comprovada desses casos, o poder judiciário pode considerar rescindido o contrato de trabalho por culpa do empregador.

O empregado deve comprovar as irregularidades cometidas pelo empregador. A apresentação de provas documentais ou testemunhais que sustentem a alegação da rescisão indireta são essenciais ao deslinde da demanda.

O juiz do trabalho realizará a análise das provas apresentadas e, caso reconheça a rescisão indireta como justificada, declarará rescindido o contrato de trabalho por culpa do empregador em razão da falta grave praticada, determinará o pagamento das verbas rescisórias e demais direitos do empregado que eventualmente tenham sido pleiteados e sejam devidos, a exemplo de indenização por dano moral.

Quais as verbas rescisórias pagas na rescisão indireta?

Caso seja reconhecida a rescisão indireta do contrato de trabalho, é assegurado ao trabalhador o pagamento das verbas rescisórias inerentes a extinção do contrato de trabalho sem justa causa.

O empregado receberá as seguintes verbas rescisórias:

• Saldo de salário;
• Aviso prévio indenizado;
• Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3;
• 13º salário e 13º salário proporcional;
• Saque do FGTS;
• Multa de 40% sobre o FGTS; e
• Guia para saque de seguro-desemprego.

Conclusão

A rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa do empregador é uma medida prevista na CLT que permite ao empregado encerrar o vínculo empregatício devido aos atos graves e culposos do empregador.

A rescisão indireta somente pode ser reconhecida através do ingresso de demanda judicial na Justiça do Trabalho. É essencial pontuar que a comprovação das irregularidades praticadas pelo empregador são fundamentais nesse processo.

A legislação trabalhista assegura ao empregado a devida proteção em casos de rescisão indireta, garantindo o recebimento das verbas rescisórias e outros direitos trabalhistas.

Ricardo Nakahashi.

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Essa proteção visa assegurar a segurança financeira e a tranquilidade emocional necessárias para enfrentar essa fase sem o risco de perder o emprego.

Embora esse seja um direito amplamente conhecido, muitas empresas ainda têm dúvidas sobre sua aplicação prática, especialmente em contratos temporários, de experiência ou em situações excepcionais.

Confira tudo o que você precisa saber para saber seus direitos com relação  a estabilidade da gestante.

O que é estabilidade da gestante?

A estabilidade da gestante é um direito trabalhista que proíbe a demissão sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

A estabilidade garante o pagamento do salário com o mesmo valor estabelecido e, se houver reajuste, também deve-se repassá-lo à trabalhadora.

Fundamentos legais sobre estabilidade da gestante.

O direito à estabilidade está previsto na Constituição Federal de 1988, em seu artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

Dessa forma, este direito torna-se uma proteção à gestante, que tem como objetivo promover a igualdade de direitos e assegurar que a maternidade não seja um fator discriminatório no ambiente de trabalho.

Quando começa e termina a estabilidade da gestante?

O direito começa com a confirmação da gravidez e vai até cinco meses após o parto.

Sendo assim, se a trabalhadora descobre que está grávida após a demissão, mas a concepção ocorreu antes do aviso prévio, ela ainda terá direito à estabilidade.

O que fazer em caso de demissão durante a estabilidade?

Se a demissão ocorrer, o empregador deve optar entre reintegrar a funcionária ao cargo ou pagar uma indenização correspondente ao período restante da estabilidade.

A estabilidade vale em contratos temporários e de experiência?

Sim, tem direito ao pagamento de indenização de gestante demitida durante contrato de experiência e contratos temporários.

Direitos garantidos pela legislação

A estabilidade da gestante é acompanhada de outros direitos que visam garantir a segurança e o bem-estar da trabalhadora durante e após a gravidez. Conheça os principais:

Proteção contra demissões arbitrárias

O principal pilar da estabilidade é a proibição de demissões sem justa causa. Isso significa que, durante o período de estabilidade, só se pode demitir a empregada em casos de falta grave devidamente comprovada.

Licença-maternidade: duração e aplicação.

A licença-maternidade é um direito essencial. Sua duração mínima é de 120 dias, sendo prorrogada para 180 dias em empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã.

Além disso, durante o período de licença, a empregada não pode sofrer qualquer prejuízo salarial.

Intervalos para amamentação e outras garantias.

Após o retorno ao trabalho, a CLT garante no Art. 396, dois intervalos diários de 30 minutos para a amamentação até o bebê completar seis meses, incluindo para as mães adotivas.

A empresa também deve oferecer condições de trabalho que preservem a saúde da gestante, como a possibilidade de afastamento de atividades insalubres. Ou ainda, permitir sua ausência para consultas e exames durante o período gestacional.

Obrigações do empregador durante a estabilidade da gestante.

O empregador tem o dever de garantir os direitos da gestante, promovendo um ambiente de trabalho inclusivo e livre de discriminação. Isso implica em:

Proibição de dispensa sem justa causa

A demissão sem justa causa durante o período de estabilidade é vedada. Dessa forma, considera-se esse tipo de dispensa uma infração grave que pode gerar penalidades trabalhistas e judiciais.

Reintegração ou pagamento de indenização

Conforme mencionamos anteriormente, se a empregada for demitida indevidamente, a empresa deve reintegrá-la ao cargo com os mesmos direitos e condições. Ou então, ela deve pagar indenização correspondente ao período de estabilidade.

Transferência de função em casos específicos

Se a função exercida pela gestante apresentar riscos à sua saúde ou à do bebê, a empresa deve transferi-la para uma função compatível, mantendo o salário integral e os benefícios.

2) Súmula 244 do TST e sua aplicação prática.

A Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho reforça o entendimento do STF ao estabelecer que a estabilidade provisória da gestante se aplica mesmo que o empregador desconheça a gravidez no momento da dispensa.

Além disso, ela especifica que o direito à estabilidade também se estende a contratos por tempo determinado.

A Súmula, portanto, amplia a proteção ao incluir cenários que podem gerar dúvidas, garantindo uma interpretação uniforme e abrangente da estabilidade gestacional.

A estabilidade da gestante é um direito que vai além de proteger o emprego: ela oferece segurança e respeito à maternidade, promovendo um ambiente de trabalho saudável e justo.

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7/7/2025 – Julho chegou e, com ele, o momento mais esperado do ano por muitos trabalhadores: as férias. Com o recesso escolar, muitas famílias aproveitam para viajar, descansar ou simplesmente desacelerar. Para quem trabalha com carteira assinada, esse período de descanso é mais que merecido — é um direito protegido pela Constituição Federal (artigo 7º, inciso XVII), regulamentado na CLT (artigos 129 a 153) e reforçado pela Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Apesar disso, o número de ações na Justiça do Trabalho mostra que esse direito é desrespeitado com frequência. Somente em 2024, a Justiça do Trabalho recebeu 244.410 processos com pedidos relacionados a férias: 129.919 na primeira instância, 89.769 nos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) e 24.722 no Tribunal Superior do Trabalho (TST). Os TRTs com maior volume de ações foram o da 2ª Região (SP), com 51.113; o da 15ª Região (Campinas/SP), com 35.974; e o da 1ª Região (RJ), com 19.928.

Para esclarecer o tema, o juiz Marcelo Segato Morais, , e a juíza Lisiane Vieira, da Vara do Trabalho de Joaçaba (SC), destacaram os principais pontos sobre o direito às férias.

Quem tem direito às férias

De acordo com o juiz do trabalho Marcelo Segato Morais, da 4ª Vara do Trabalho de Uberlândia (MG), o direito às férias é garantido a todas as pessoas com vínculo de emprego regido pela CLT. Já trabalhadores autônomos ou eventuais não têm esse direito, exceto se houver decisão judicial que reconheça o vínculo empregatício.

As férias devem ser concedidas em dias corridos, ou seja, incluem sábados, domingos e feriados. Segundo o artigo 134, parágrafo 3º, da CLT, elas não podem começar nos dois dias que antecedem feriado ou o descanso semanal, como o domingo. A regra visa garantir que o período de descanso seja efetivamente usufruído.

Exemplo: se o Domingo de Páscoa cair em 9 de abril, as férias não podem começar na sexta-feira (7/4) nem no sábado (8/4), pois esses são os dois dias que antecedem o repouso semanal. Nesse caso, o início correto seria na segunda-feira, 10 de abril.

Período aquisitivo e concessivo

A cada 12 meses de trabalho (período aquisitivo), a pessoa  adquire o direito a 30 dias de férias (artigo 130 da CLT). Após esse prazo, a empresa tem mais 12 meses (período concessivo) para conceder o descanso (artigo 134). Se ultrapassar esse limite, deverá pagar as férias em dobro (artigo 137).

Exemplo prático: Se o contrato foi assinado em 1º de agosto de 2023, o direito às férias é adquirido em 31 de julho de 2024. A empresa tem até 31 de julho de 2025 para conceder o descanso. Caso não o faça, as férias vencidas deverão ser pagas em dobro.

Quem escolhe a data das férias

A CLT estabelece que cabe ao empregador definir o período das férias (artigo 136). No entanto, a legislação prevê exceções:

• Pessoas da mesma família que trabalham na mesma empresa podem tirar férias no mesmo período, se não houver prejuízo ao serviço (artigo 136, parágrafo1º);
• Estudantes com menos de 18 anos têm direito a coincidir as férias com o recesso escolar (artigo 136, parágrafo 2º).

Valor e prazo de pagamento

Durante as férias, o trabalhador deve receber o salário integral acrescido de 1/3, o chamado terço constitucional, previsto no artigo 7º, inciso XVII, da Constituição e no artigo 142 da CLT. O valor deve ser pago até dois dias antes do início do período de descanso (artigo 145).

O que mudou com a decisão do STF

Até 2022, o entendimento do TST, previsto na Súmula 450, era de que o atraso no pagamento das férias implicava o pagamento em dobro da remuneração, com o terço incluído. Contudo, no julgamento da ADPF 501, o Supremo Tribunal Federal declarou a inconstitucionalidade da súmula. Para o STF, o pagamento em dobro se aplica apenas aos casos em que as férias não são concedidas dentro do prazo legal. O simples atraso no pagamento, ainda que irregular, não gera automaticamente a penalidade.

Abono pecuniário: é possível vender parte das férias?

Sim. O artigo 143 da CLT permite que o trabalhador converta até 1/3 do período de férias em dinheiro, prática conhecida como abono pecuniário. O pedido deve ser feito até 15 dias antes do fim do período aquisitivo. Essa conversão é uma decisão do empregado e não pode ser imposta pelo empregador.

Na prática, é possível tirar 20 dias de descanso e “vender” os 10 dias restantes. Sobre esse valor, o trabalhador também recebe também o terço constitucional. Isso significa que o abono não corresponde apenas à remuneração dos 10 dias “vendidos”, mas também ao terço constitucional incidente sobre eles.

Rescisão antes de completar 12 meses

Quem sai da empresa antes de completar 12 meses de trabalho tem direito às férias proporcionais, calculadas como 1/12 por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias. Isso vale tanto para pedido de demissão quanto para dispensa sem justa causa.

Hoje, a CLT (artigo 146) exclui esse direito em caso de justa causa. Mas essa regra está sendo discutida no TST com base na Convenção 132 da OIT, que foi ratificada pelo Brasil e garante o pagamento proporcional independentemente do tipo de rescisão. Essa convenção tem força normativa supralegal, ou seja, vale mais do que as leis comuns, mas está abaixo da Constituição, segundo entendimento do STF.

Diante disso, o tema foi levado ao Pleno do TST e será julgado como incidente de recurso de revista repetitivo para possível fixação de tese vinculante. Isso significa que o Tribunal pode mudar o entendimento atual e firmar um novo entendimento: a de que as férias proporcionais devem ser pagas em qualquer tipo de desligamento, inclusive na justa causa.

Férias fracionadas e férias coletivas

Desde a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), as férias podem ser divididas em até três períodos, desde que haja concordância do trabalhador (artigo 134, parágrafo 1º). Um dos períodos deve ter no mínimo 14 dias corridos, e os demais, pelo menos cinco dias cada.

As férias coletivas são previstas nos artigos 139 a 141 da CLT. Elas devem ser comunicadas com antecedência de 15 dias ao sindicato da categoria, ao Ministério do Trabalho e aos empregados. Podem ser divididas em até dois períodos por ano, com no mínimo 10 dias corridos cada. Quem ainda não completou o período aquisitivo e entrar em férias coletivas recebe proporcionalmente, e o restante é considerado licença remunerada (artigo 140).

E se o trabalhador estiver afastado?

Afastamentos por auxílio-doença, acidente de trabalho ou licença-maternidade suspendem a contagem do período aquisitivo. Após o retorno, a contagem recomeça. As férias não podem coincidir com o afastamento e devem ser remarcadas se houver sobreposição.

Férias nos contratos intermitentes e parciais

No contrato intermitente, o trabalhador é convocado apenas quando há demanda, conforme prevê o artigo 443, parágrafo 3º, da CLT. Ao final de cada prestação de serviço, ele deve receber imediatamente:

• salário
• férias proporcionais com 1/3 constitucional
• 13º salário proporcional
• FGTS.

Esses direitos estão garantidos no artigo 452-A, parágrafo 5º, da CLT.

Além disso, mesmo recebendo as férias de forma proporcional, o trabalhador intermitente tem direito a um período de 30 dias sem ser convocado a cada 12 meses de contrato, para garantir descanso real. Isso está previsto no artigo 452-E da CLT.

Já no caso do trabalho em regime de tempo parcial, o direito às férias é o mesmo: 30 dias corridos por período aquisitivo, conforme o artigo 58-A, parágrafo 5º, da CLT.

Esse regime se aplica a contratos com até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras, ou até 26 horas semanais, com até seis horas extras por semana. Cargas horárias acima desses limites não são consideradas jornada parcial pela legislação.

Aviso-prévio e férias não se confundem

A empresa não pode conceder férias durante o aviso-prévio. São institutos com finalidades distintas: enquanto as férias visam ao descanso, o aviso-prévio é um período de transição para o encerramento do contrato.

Faltas interferem nas férias?

Segundo a juíza do trabalho Lisiane Vieira, da Vara do Trabalho de Joaçaba (SC), faltas justificadas como licença médica, falecimento de familiar, casamento ou doação de sangue não reduzem o período de férias, desde que haja comprovação. Contudo, ela alerta que as faltas não justificadas reduzem o número de dias de descanso, conforme o artigo 130 da CLT:

• até 5 faltas: 30 dias
• de 6 a 14 faltas: 24 dias
• de 15 a 23 faltas: 18 dias
• de 24 a 32 faltas: 12 dias
• mais de 32 faltas: perde o direito às férias naquele período

Cuidado com as fake news

Boatos que circulam nas redes sociais de que o direito às férias seria extinto ou reduzido não têm fundamento. “Não existe nenhum projeto de lei em trâmite no Congresso Nacional que vise acabar com o direito de 30 dias de férias”, afirma o juiz Marcelo Segato Morais. “Vale lembrar que o direito às férias é um direito constitucional do trabalhador”.

Direito essencial à dignidade

Mais do que um dispositivo legal, as férias são um instrumento de proteção à saúde e à dignidade de trabalhadoras e trabalhadores. Garantem tempo para descanso, convívio familiar e recuperação física e mental, contribuindo para a produtividade e para a qualidade das relações de trabalho.

(Flávia Félix e Bruno Vilar/CF)

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• A 2ª Turma do TST manteve a responsabilidade subsidiária do Porto de Paranaguá (PR) pelo pagamento do adicional de insalubridade a um trabalhador terceirizado.
• Ele coletava lixo dentro do porto, e o laudo apontou insalubridade em grau máximo por exposição a agentes biológicos.
• Para o colegiado, o tomador de serviços também é responsável pelas condições de saúde e segurança dos terceirizados que atuam em suas instalações.

14/7/2025 – A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Administração dos Portos de Paranaguá e Antonina (APPA) contra o reconhecimento de sua responsabilidade subsidiária pelo pagamento do adicional de insalubridade a um auxiliar de produção terceirizado. Segundo o colegiado, o tomador de serviços tem o dever de zelar pelas condições de saúde e segurança dos terceirizados que atuam em suas instalações.

Trabalhador atuava na coleta de lixo

O empregado prestava serviços à HMS Transporte e Locação de Caçambas, contratada pela APPA para coletar lixo e resíduos sólidos no pátio do Porto de Paranaguá (PR). De acordo com laudo pericial, ele era exposto de forma contínua a agentes biológicos, o que caracteriza insalubridade em grau máximo, nos termos da Norma Regulamentadora (NR) 15 do Ministério do Trabalho.

TRT reconheceu responsabilidade ampla da APPA

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) havia reconhecido a responsabilidade subsidiária da APPA por todas as verbas devidas ao trabalhador. A decisão se baseou na ausência de provas efetivas de que o órgão teria fiscalizado o contrato de prestação de serviços e na presunção de negligência da administração pública na fiscalização das obrigações trabalhistas.

Turma limitou a responsabilidade ao adicional de insalubridade

A relatora do recurso da APPA, ministra Delaíde Miranda Arantes, destacou que o STF, ao julgar a matéria em repercussão geral (Tema 1118), fixou que a responsabilidade subsidiária da administração pública não pode ser presumida pela simples ausência de prova da fiscalização. É necessário que a parte autora demonstre, de forma objetiva, que a conduta do ente público que tenha contribuído para o descumprimento das obrigações.

No caso, o TRT atribuiu responsabilidade à APPA com base exclusiva no fato de que o órgão não provou a fiscalização, ou seja, inverteu o ônus da prova, o que contraria o entendimento do Supremo. Por isso, a relatora reformou parcialmente a decisão regional para afastar a responsabilidade subsidiária do porto em relação às parcelas trabalhistas que não envolviam o adicional de insalubridade.

Tomador tem de garantir saúde e segurança de terceirizados

No caso do adicional de insalubridade, a condenação foi mantida. A ministra relatora explicou que, nos termos do item 3 da tese de repercussão geral do STF e conforme o artigo 5º-A, parágrafo 3º, da Lei 6.019/1974, o tomador de serviços deve garantir condições adequadas de saúde e segurança aos trabalhadores terceirizados que atuam em suas instalações.

A decisão foi unânime.

(Bruno Vilar/CF)

Processo: RR-236-86.2017.5.09.0322

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Diante da discussão ríspida entre ambos e para preservar o bom ambiente de trabalho, a indústria dispensou ambos os empregados por justa causa. Vítima de racismo no ambiente de trabalho, o autor entrou com ação buscando indenização por danos morais. A empresa não negou que o seu ex-empregado foi vítima de uma expressão preconceituosa, mas em sua defesa argumentou que tomou a devida providência de demitir o autor da injúria racial. A indústria também declarou que o ex-funcionário exercia o cargo mais baixo na hierarquia da empresa, sem poder de mando, e, por isso, não poderia ser responsabilizada por atos dele.

A decisão da 21ª Vara do Trabalho (VT) de Curitiba considerou correta a decisão de demitir ambos os trabalhadores. No entanto, condenou a reclamada a pagar indenização por dano moral, já que é seu dever proporcionar aos empregados um ambiente de trabalho saudável e livre de preconceitos. A 2ª Turma de desembargadores do TRT-PR foi responsável por analisar, em março de 2025, os recursos interpostos por ambas as partes. O relator foi o desembargador Carlos Henrique de Oliveira Mendonça, que manteve o entendimento da 21ª VT de Curitiba.

Para ele, o racismo sofrido pelo autor violou a sua dignidade enquanto pessoa humana. Ele aplicou o inciso III do Art. 932 do Código Civil, que afirma que “o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele”, são também responsáveis pela reparação civil. O Colegiado não aumentou o valor da indenização, como queria o autor, por entender que o sentido da indenização é pedagógico, e não punitivo. A empresa demonstrou que adota procedimentos e protocolos para evitar a prática de racismo. As provas testemunhais indicaram também que a indústria orienta devidamente seus colaboradores por meio de códigos de conduta que são repassados periodicamente aos empregados.

Outras ferramentas que a empresa disponibiliza para os trabalhadores são canais de denúncias e os Diálogos Diários de Segurança (DDS), que é uma conversa diária breve sobre assuntos relacionados ao bem-estar e à segurança no trabalho. O desembargador Carlos Henrique também chamou a atenção para o fato de que a dispensa do empregado não se deu por motivação racista por parte da empresa, mas embasado na própria conduta do empregado ao também distratar um colega.

Texto: Pedro Macambira Filho / Ascom TRT-PR

Imagem: IStock / Pigprox

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